Bazen bir yazı yazıyorsunuz, fikrinizi paylaşıyorsunuz ve bir anda fikrinize karşı çıkanlar, yanınızda olanlar, ya da kısmen sizinle aynı fikirde olup da bazı noktalarda size katılmayanlarla karşılaşıveriyorsunuz. Aslında tepki almak güzel bir şey. En azından konuyla ilgili muhatapların kafalarını kuma gömmediklerini görmek insanı mutlu ediyor. Nitekim, ‘safsata’ dediğim mesele ile sektörün ‘ağır abi’leri sosyal medyada ahkam kesmekten geri kalmadılar. Bazıları “ironi”yi anlamamış, ya da anlamazdan gelmeyi tercih etmişti. Ben yine de “tecahül-ü arif” diyeyim. Yani bilip de bilmezden gelme sanatı. Ancak sektörün ciddi paydaşlarından da önemli geri bildirimler, mesajlar aldım. Onlar ortadaki sorunu kendilerince nasıl çözdüklerini bana yazdılar.
TÜBİDER Bilişim Derneği Başkanı Sn. Tuncay Işık’tan şu samimi mesajı aldım:
“Dijital Gündem’deki yazınızı ilgiyle okudum. Baktığınız açıdan söylediklerinizin tümüne katılıyorum ama konunun paydaşlarının farklı değerlendirmeleri de olacaktır. Örneğin, herhangi bir okuldan mezun olan çocuklarımızın işe başlamak için bile bir süre (şirketler için kısa olmayan) daha eğitilmesi gerekiyor ve bu eğitim sadece ince yetenek değil. Çocukların bildiklerini sandıkları şeyi aslında bilmedikleri ortaya çıkıyor. Şirket her şeye razı olup yetiştirmeye çalıştığında da çalışan bir süre sonra haklı nedenlerle işten ayrılıyor. Herkesin haklı olduğu bir Nasrettin Hoca fıkrası gibi 🙂 Bence sorunun kaynağı bütünsel bir bakış eksikliği. Bilişim Sektörünün bir alanında sadece bir sorunu konuşurken bile bunu görebiliyoruz. Sorunu çözmek için üniversiteler, yazılım şirketleri, SGK, Ticaret Bakanlığı, STK’lar (Bilgisayar Mühendisleri Odası vb) hatta kalkınma ajansları beraber çalışmalı. Ama ne yazık ki böyle olmuyor 🙁 Yazınızı okuyunca hemen aklıma gelenleri sizinle paylaşmak istedim. Uygun bir zamanda yüz yüze de anlatmak isterim.”
En kısa zamanda sayın başkanla bir çay, kahve sohbetinde meseleyi kendisinden dinlemek isterim.
Coğrafi Bilgi Sistemleri ve Akıllı Harita Teknolojileri konusunda uzman bir teknoloji şirketi olan ve Bilişim 500 sıralamasında 2023 itibariyle 164’üncü sırada yer alan Başarsoft CEO’su Alim Küçükpehlivan da konuyla ilgili sosyal medyadaki yazışmamıza binaen görüşlerini benimle paylaştı. Geçtiğimiz dönemlerde YASAD Başkan Vekilliği görevini de üstlenmiş olan Küçükpehlivan, kendi şirketlerinde nasıl bir çözüm oluşturduklarını şöyle anlatıyor:
“Başarsoft son 10 yıldır bir IK birimi kurmuş durumda ve staj politikalarını da bu birimle yürütmekte.
Yıllardır bize iki tür stajyer gelir:
- Kağıt üstünde stajını yapmak isteyenler, ofise bile gelmesek olur mu diye soranlar da olur.
- Gerçekten stajını tam olarak yapmak isteyenler.
Bu iki grup son yıllarda 2’nci seçenek doğrultusunda pozitif olarak değişti diyebiliriz. Çünkü geçmiş yıllara göre okul bitince iş bulmak çok çok zorlaştı ve staj, CV’de önemli bir gösterge durumunda.
Son yıllarda staj talepleri artınca stajyer alım prosedürümüzü netleştirdik, web sitemizde de yayınlıyoruz. https://www.basarsoft.com.tr/staj-bilgi/ adresinde tarihler ve staj durumu net bir şekilde yayınlanıyor.
Stajyerlerin hem bize hem de kendilerine en çok faydalı olabilmesinin yolunun, - Şirketimizde kullanılan teknolojiler konusunda biraz ön hazırlığı olanların stajyer olarak seçilmesi
- Stajyerin bilgi seviyesinin bir sınavla belirlenmesi ve akabinde staja kabulünün yapılması (çünkü bazen sahte beyanlar olabiliyor)
- Ve tercihin de resmi staj süresinden daha uzun süre devam edebilecek olanlar yönünde kullanılması (çünkü iki tarafta birbirini daha iyi tanıyor ve okul bitince iş için teklif bile oluşturulabiliyor bu sayede) olduğunu gördük. Süreçte yaşanan temel sorunlar ise;
Başvuruları biz birinci dönemin sonunda açıyoruz ve ikinci dönemin ortalarında yani en geç mart ayında tamamlamış oluyoruz. Ama birçok öğrenci, bize yaz başında geliyor. Bizim bütün planlama bitmiş iken değerlendirme ve kabul süreci için vakitte yokken geliyorlar. Doğal olarak biz de negatif dönüyoruz.
Üst sınıflarından takip etseler, şirketlerin web sitelerini ziyaret etseler yani biraz meraklı, ilgili olsalar çoktan staj yeri bulmuş olacaklar. Ama ilgili olmadıkları için bulamıyorlar. Yani aslında doğal seleksiyon çalışmış oluyor.
Özetlersek;
Firmalar, özellikle belli bir boyutun üstündeki bizim gibi firmalar için staj yük değil, istihdama yönelik bir İK politikası. Sadece öğrenciler bu konsepte çok uzaklar.
Ayrıca eklemek isterim, bizim ortaklarımızdan biri 20 yıla yakın süredir ODTÜ’de master dersi veriyor. Ve bu sayede hem iyi bir eleman havuzu oluşturuyor, hem de mezun olup başka yerlerde çalışsalar bile bizleri tanıyan, bilen birçok mühendis vb. yetişmiş oluyor. Yani iyi eleman, uyumlu eleman bulmak için sadece staj mekanizması da yeterli değil.”
“Az kod çok iş” ilkesiyle kurumlara hızlı ve esnek bir şekilde kendi iş uygulamalarını geliştirme hizmeti sunan sektörün etkili firmalarından biri olan Xpoda CEO’su Şenol Balo da staj ve yazılımcı geliştirme konusunda fikirlerini bizimle şöyle paylaştı:
“Dijital dönüşümün temel taşı olan yazılım geliştirme süreçlerinde günümüzün en temel sorunlarından biri, sektörde yeterli sayıda yazılımcının bulunmaması ve yazılım geliştiricilerin yetiştirilmesi sürecinde karşılaşılan zorluklardır. Özellikle ilgili üniversitelerden mezun olan bireylerin iş bulma konusunda ve sektördeki şirketlerin nitelikli yazılımcı bulma konusunda zorluk yaşadığı gözlenmektedir. Bu noktada üniversitelerde sunulan eğitimlerin sektörün taleplerini tam olarak karşılamaması büyük bir etken olmakla birlikte, yazılım geliştirme yaşam döngüsünün doğru bir şekilde anlaşılması ve hedef odaklı eğitime vurgu yapılması çözüm yolu olarak öne çıkmaktadır.
Yazılım geliştirme yaşam döngüsü içinde en sık kullanılan su terazisi yöntemine (waterfall metoduna) baktığımızda aşağıdaki adımları görmekteyiz:
- Gereksinimlerin belirlenmesi
- Analiz
- Tasarım
- Kodlama
- Test
- Onay
Bu aşamaların her biri önemlidir; ancak kodlama, nispeten daha uzun süren ve daha fazla emek gerektiren bir adım olduğundan, bu alanda yeterli yetkinliğe sahip insan kaynağının yetiştirilmesi kritik bir öneme sahiptir. Ancak yazılım geliştirme eğitimlerinin bütün bu döngüyü kapsaması ve bir yazılımcının her aşamada uzmanlık seviyesine sahip olması beklenmesi gibi bir yaklaşım hatalı olabilir. Özellikle kodlama aşaması, mühendislik fakültelerinden mezun olan bireyler üzerinden ele alındığında, gerçek dünyada birçok farklı kodlama dilinin bulunduğu ve yeni mezun bir kişinin uzman seviyede iş bulmasının neredeyse imkânsız olduğu bir durumu içermektedir.
Bu konuda benim görüşüme göre “Kodlama” aşaması, yazılım geliştirme yaşam döngüsü içinde bir inşaatın yapım sürecine benzetilebilir. Mimarlar ve mühendisler tasarım ve hesaplamaları yapar, ancak gerçek inşaat görevini usta ve kalfalar üstlenir. Benzer şekilde, yazılım sektöründe de mühendislerin kodlama yapmasını beklemek, inşaat sektöründe mimar ve mühendislerden duvar örmelerini beklemek gibi olabilir. Ayrıca, üniversite eğitimlerinin teorik bilgiye odaklanıp öğrencileri işin planlama ve analiz yönünde yetiştirmesi, böylece mezunların ihtiyaç duyulan bilgi ve deneyime sahip bir şekilde mezun olmasını sağlaması gerekmektedir.
Bu bağlamda, yazılım geliştirme yaşam döngüsü içinde “Kodlama” ve “Test” aşamalarında yeterli eğitim verildiğinde, teknik eğitim alan liseler ve 2 yıllık üniversite mezunları gibi insan kaynaklarının asıl hedef kitle olması gerektiğine inanıyorum. Fakültelerin daha teorik bir bakış açısıyla öğrencileri teorik temelleri kavrayacak şekilde yetiştirmesi, emek verilen dört yılın sonunda iş dünyasının ihtiyaçlarına uygun bilgi ve deneyime sahip mezunlar yetiştirmesi önemlidir.
Liseler ve 2 yıllık yüksekokullar ise öğrencilere gerçek dünyada kullanılabilir bir kodlama dilini öğretmeli, sektörle iş birliği yaparak hızla iş bulabilecek yetkinlikte mezunlar yetiştirmelidir. Hatta bu okulların öğrencilere en az bir dönem boyunca okul dışında bir staj imkânı sunması, öğrencilerin gerçek iş deneyimi kazanmalarına yardımcı olabilir. İşverenler, sadece “Hello World” yazabilecek düzeyde eğitilmiş, eski teknolojileri bilmeyen ve sadece adını duyduğu dillerle yetinmiş stajyerleri işe almak istememektedir.”
2000’li yılların başında İnterpro çatısı altında çalıştığımız Fortibase Kurucu Ortağı ve Yöneticisi Özüm Eldoğan da “Kendim de girişimci bir yazılım geliştiricisi olarak iki farklı startup şirketinde stajyer seçiminden sorumlu oldum.” diyerek aşağıdaki mesajı benimle paylaştı:
“Yazılım stajyeri mezun olmamış bir öğrenci ya da yeni mezun olmuş bir birey olduğundan hem mesleki tecrübeleri hem de iş hayatının dinamikleri ile ilgili tecrübeleri yok ya da minimum düzeydedir. Bu nedenle onların işe alım şekli, görevlendirmeleri ve performans kriterleri diğer çalışanlardan farklı olmalıdır. Benim görev aldığım sırada 20 ya da 30 iş günü zorunlu staj vardı. Yazılım gibi adaptasyon sürecinin uzun olduğu alanlarda bu büyük bir handikap. Ben en az bir yıl süreyle çalışmak üzere stajyer kabul ediyordum. Stajyerlerin tecrübe kazanması ve şirkete katma değer sağlaması için daha kısa bir sürenin uygun olmadığını düşünüyorum. Stajyerlerle, yaz tatilinde tam zamanlı olarak okullar açıldıktan sonra ders programına göre yarı ila 1/4 zamanlı olarak çalışıyorduk. Çoğu stajyerimiz kalıcı personel olarak devam etti. Yazılım stajyeri seçiminde önem sırasıyla dört kritere odaklanırım.
- İngilizce seviyesi (Araştırma ve bilgi edinmek için en kaliteli kaynaklar İngilizce)
- Algılama yeteneği (Adaptasyonun hızlı ve kalıcı olması buna bağlı)
- Öğrenme ve çalışma istekliliği (Şirkete katma değer üretmesi için)
- Sayısal beceri (Öğrendiklerini projeye katabilmesi bu yeteneğine bağlı)
Maalesef, kolay gibi görünen bu dört temel kriterin hepsine sahip aday sayısı çok olmuyordu. Burada eğitim sistemimizin bu alanlarda daha gelişmiş bireyler yetiştirmeye odaklanması gerektiğini düşünüyorum.
Aday seçim sürecinde İngilizce seviyesi için basit bir test uyguluyorduk. Algılama yeteneğini ve sayısal becerisini adil ve objektif olarak ölçmek ise sınırlı kaynaklara sahip bir startup şirketinde (benim görev aldığım yıllarda) zordu. Bu nedenle biz yüksek puanla öğrenci kabul eden bölülmerden stajyer tercih ediyorduk. Diğer bölümlerde de algı ve sayısal becerileri yüksek öğrencilerin olduğunu biliyorum ama bunu tespit edecek ve ölçecek imkanımız yoktu. Günümüzde şirketler düşük maliyetle kaliteli online sınav servislerine erişebildiği için bu sorun ortadan kalktı. Öğrenme ve çalışma istekliliğini ise tecrübelerimize dayanarak sözel mülakatlar sırasında subjektif olarak tespit etmeye çalışıyorduk.
Adayların bildiği yazılım dillerine hiç bakmıyordum, çünkü yukarıdaki kriterleri sağlayan bir birey, adaptasyon sürecinde kullandığımız bir yazılım dilini zaten öğreniyordu.
Sayısal becerileri çok yüksek stajyerleri algoritmik işlerde diğer stajyerleri ise mantık yoğun işlerde görevlendiriyorduk. Şirketin en kıdemli ve yetenekli iki yazılımcısından birini algoritma ile uğraşan stajyerlere, diğerini de mantık yoğun işlerde görevlendirilen stajyerlere mentor ve pair programming ortağı olarak atıyorduk. Bu atama ile stajyerler başka bir çok şirkette erişmeleri imkansız olan kalitede bir iş arkadaşına erişim sağlıyorlardı.
İki performans kriterimiz vardı. Birincisi kendilerine öğretilmeyen ne kadar yeni bilgi edindikleri (kendi başına öğrenme) ve yine benzer şekilde kendilerine atanan görevleri ne kadar az destek alarak çözdükleri (kendi kendine yetebilme). Çözümlerin doğru veya yanlış olması performansı etkilemiyordu. Önem verdiğimiz şey yaratıcılıktı.
Başarılı bir staj programımız vardı ve bu başarıdaki en büyük pay stajyerlerin kendisine aitti. Ben bir politika oluşturdum ve bu politikaya uygun adayları seçtim ve karşılıklı meyvelerini topladık.
Startup şirketleri için çözüm önerilerim zaten kendi uygulamamda mevcut. Büyük şirketler için çözüm önerilerimi birkaç cümleyle özetlersem. Stajyerler için olan insan kaynakları süreçlerini diğer çalışanlardan farklı olarak bu alanda uzmanlaşmış bir personelin üstlenmesi. Yazılım stajyerlerin performans kriterlerinin girişimcilik tecrübesi olan yazılım kaynaklı bir yönetici tarafından belirlenmesi. Proje yöneticilerinin performans kriterlerine stajyerlerin başarıları ile ilgili kriterlerin eklenmesi. Stajyerlere mentor ve partner olarak ekip içinde tecrübesi en yüksek olan yazılımcıların atanması ve bu partnerlerin iş yükünün dengelenmesi. Stajyerlerin tüm taraflarca bir liability değil bir asset olarak görülmesi ancak performans kriterlerine ilgili ölçümlerin eklenmesi ile mümkün olur. Tabi bu söylediğim, değerli genç yetenekleri uzun süreli olarak bünyesine katmayı hedefleyen şirketler için geçerli.”
Öte yandan bir makine mühendisi olan İsmail Ercan da Sanayi Haber Ajansı web sitesinde yazdığı “Yazılım Ustası Aranıyor” başlıklı yazısında benimle aynı meseleye değindiğini yazmıştı.
Dijital Gündem’in bu yazısının staj yapmak için şirket arayan öğrencilere, yazılımcı yetiştirmek üzere eğitim veren akademisyenlere ve yazılımcı eksiğini gidermek için eleman arayan firmalara bir nebze de olsa bir fikir vereceğini ümit ediyor, tüm paydaşları samimi davranmaya çağırıyorum. Sektörün “ağır abileri” de dahil…
(Yazıyla ilgili görüş ve düşüncelerinizi [email protected] adresine göndererek yazarımızla paylaşabilirsiniz.)
